기업은 정기공개채용만 하지 않습니다. 기업은 퇴사하는 직원이 생겼을 때, 갑작스런 사업 확장으로 인원 충원이 필요할 때, 마음에 드는 인재를 발견했을 때에도 예정에 없던 채용을 진행하곤 합니다. 그리고 이러한 수시 채용은 대게 유관 부서장과 부서원이 아는 사람 범위(직접 아는 사람 또는 지인이 추천한 사람) 내에서 이뤄집니다.

따라서 수시채용의 기회를 늘리기 위해서는 SNS와 아날로그 소통 도구를 활용해 희망 회사, 희망 근무 부서 사람에게 미리 자신의 존재를 각인시켜놓을 필요가 있습니다. 방법은 다음과 같습니다.

1. 인사 의사결정권자(부서장이나 대표)와 그들의 연락처(사무실 주소, 이메일 주소, 소셜미디어 계정 등)를 파악합니다. 인사 의사결정권이 없는 해당 부서 사람도 괜찮습니다.
2. 그 회사에서 일하고 싶은 이유, 그 인사 의사결정권자와 함께 일하고 싶은 이유, 그 회사가 본인을 채용하면 좋은 이유 등을 기술한 편지(이메일, SNS 쪽지, 손편지)를 이력서, 자소서와 함께 발송합니다.

사실 인사 의사결정권자들이 면접에서 알고 싶은 것은 적극성, 끈기와 같은 기본적인 인성이지만, 이력서와 자소서, 구술 면접으로 그것을 구별해내기란 쉽지 않습니다. 하지만 상기와 같은 방법은 최소한 적극성만큼은 입증해 줍니다. 가고 싶은 회사는 먼저 문을 두드린다는 행동으로 보여주고 있기 때문이죠.

그런 만큼 충원이 필요할 때 면접 제의를 받고 채용될 가능성도 올라가게 됩니다. 실제로 제 첫 직장이었던 금강기획 팀장님 한 분은 대학생 시절 대표이사에게 보낸 손편지 때문에 채용이 되었습니다.

이 구직 방식이 좋은 이유는 또 있습니다. 구인·구직 사이트를 통한 구직 활동은 자신의 진로를 남의 선택에 맡기는 격(그냥 여기저기 이력서 보내서 불러주는 데 면접 보는 식)이지만 이 구직 방식은 진로에 대한 주도권을 어느 정도는 자기 자신이 가져갈 수 있습니다. 그런 만큼 채용이 될 경우 만족도도 높습니다.

이 구직 방식은 이력서와 자소서가 읽힐 가능성도 높여줍니다. 공채 기간 중 몰리는 이력서와 자소서는 읽을 가능성이 오히려 떨어집니다. 채용 관계자의 시간과 집중력이 분산되기 때문이죠. 하지만 이 방식에는 경쟁이 없습니다.

[출처] http://ppss.kr/archives/22754